地方政府组织文化、领导行为与公务员工作态度的关系研究
A Research on Relationship among Local Government Organizational Culture,Leadership Behavior and the Working Attitude of Civil Servants
作者：祝小宁;康健;刘宇;
Author：
收稿日期： 年卷（期）页码：2017,209(02):-124-133
期刊名称：四川大学学报(哲学社会科学版)
Journal Name：Journal of Sichuan University (Social Science Edition）
关键字：组织文化;领导行为;公务员工作态度;地方政府
Key words：
基金项目：国家社会科学基金重点项目“中国基本公共服务供给侧改革与获得感提升的互动关系研究”(16AZD029);;
四川省哲学社会科学重点研究基地社会发展与社会风险控制研究中心项目“特许经营模式下政府购买公共服务的风险防范与应对机制研究”(SR15A06);;
中央高校基本科研业务费“服务型政府领导行为有效性研究”(ZYGX2015KYQD026)
中文摘要
整合影响领导行为适应性的政府组织文化变量和反映领导行为有效性的公务员工作态度变量,构建反映三者影响关系的假设模型,再通过对S省368名公务员样本的实证分析发现,变革型领导行为在不同的政府组织文化背景下均具有良好的适应性,并能有效激励公务员的正向工作态度,最有利于实现地方政府组织的领导效能;交易型领导行为在理性文化背景下适应性较好,但不利于公务员正向工作态度的激励;家长式领导行为在层级文化背景下适应性良好,并能有效激励公务员对工作的投入。同时,政府组织文化与公务员工作态度显著相关,政府领导行为在组织文化和公务员工作态度之间具有中介效应。因此,地方政府领导应以变革型领导行为作为管理风格调整方向;政府在构建组织文化的过程中,要注意组织文化各维度特征的均衡发展。
参考文献
(1)E.H.Schein,Organizational Culture and Leadership:A Dynamic View(2nd ed.),San Francisco:Jossey-Bass,1992,p.12.
(2)C.M.Lau and H.Y.Ngo,“One Country Many Cultures:Organizational Cultures of Firms of Different Country Origins,”International Business Review,Vol.5,No.5,1996,pp.469-486.
(3)D.R.Denison and G.M.Spreitzer,“Organizational Culture and Organizational Development:A Competing Values Approach,”Research in Organizational Change and Development,Vol.5,No.1,1991,pp.1-21.
(1)Lau and Ngo,“One Country Many Cultures,”pp.469-486.R.E.Quinn and G.M.Spreitzer,“The Psychometrics of the Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life,”Prenatal Diagnosis,Vol.12,No.7,1992,pp.587-593.
(2)费广胜、杨龙:《推动地方政府合作的组织文化途径》,《四川大学学报》2011年第1期;段龙飞、毕瑞峰:《组织文化创新与我国行政服务中心建设研究》,《中国行政管理》2006年第8期。
(3)伲永贵:《沙因组织文化理论及其对我国政府组织文化建设的启示》,《长白学刊》2015年第3期。
(4)盛明科:《支持政府绩效管理的组织文化特征与培育途径---基于中西方国家比较的视角》,《武汉大学学报》2014年第5期。
(5)Schein曾提出组织文化竞争价值模型,但其主要应用于企业研究领域。
(6)J.M.Burns,Leadership,New York:Harper&Row,1978,pp.122-124.
(7)B.M.Bass and B.J.Avolio,Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire,Palo Alto,CA:Mind Garden Inc.,1990.
(8)J.L.Farh,B.S.Cheng,L.F.Chou,and X.P.Chu,“Authority and Benevolence:Employees’Responses to Paternalistic Leadership in China,”in A.S.Tsui,Y.Bian,and L.Cheng,eds.,China’s Domestic Private Firms:Multidisciplinary Perspectives on Management and Performance,New York:Sharpe,2006.pp.230-260.E.K.Pellegrini and T.A.Scandura,“Leader-member Exchange(LMX),Paternalism and Delegation in the Turkish Business Culture:An Empirical Investigation,”Journal of International Business Studies,Vol.37,No.2,2006,pp.264-279.傅晓等:《家长式领导对创新的影响:一个整合模型》,《南开管理评论》2012年第2期;于海波等:《家长式领导创造绩效,服务型领导带来满意---两种领导行为的整合》,《科学学与科学技术管理》2014年第6期;J.L.Farh and B.S.Cheng,“ACultural Analysis of Paternalistic Leadership in Chinese Organizations,”in J.T.Li.,A.S.Tsui,&E.Weldon,eds.,Management and Organizations in the Chinese Context,London:Macmillan,2000.pp.84-127.任迎伟、李思羽:《国企背景下家长式领导与员工反生产行为:基于互动公平的中介效应》,《四川大学学报》2016年第5期;陈璐等:《家长式领导对高层管理团队成员创造力的作用机制研究》,《管理学报》2013年第6期。
(1)K.M.Broome,D.K.Knight,J.R.Edwards,and P.M.Flynn,“Leadership,Burnout,and Job Satisfaction in Outpatient Drug-free Treatment Programs,”Journal of Substance Abuse Treatment,Vol.37,No.37,2009,pp.160-170.C.H.Schwepker,“Ethical Climate’s Relationship to Job Satisfaction,Organizational Commitment,and Turnover Intention in the Salesforce,”Journal of Business Research,Vol.54,No.1,2001,pp.39-52.L.A.Mohr,and M.J.Bitner,“The Role of Employee Effort in Satisfaction with Service Transactions,”Journal of Business Research,Vol.32,No.3,1995,pp.239-252.
(2)R.E.Miles,C.C.Snow,and A.D.Meyer,et al.,Organizational Strategy,Structure,and Process.,McG raw-Hill,1978,pp.546-562.
(3)宋合义等:《不同组织文化中影响领导者有效性的性格因素研究》,《管理工程学报》2005年第3期。
(4)邓志华等:《服务型领导与家长式领导对员工态度和行为影响的比较研究》,《经济与管理研究》2012年第7期。
(5)黄桂:《员工满意度影响因素的实证研究》,《管理世界》2005年第11期。
(6)谭小宏等:《企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究》,《心理科学》2007年第2期。
(7)郭桂梅、段兴民:《不同领导行为对员工创造性差异化影响的实证研究》,《管理科学》2008年第1期。
(1)石明虹、胡茉:《知识员工心理资本对创新绩效的影响:心理契约的中介》,《科学学与科学技术管理》2012年第6期;刘亚等:《组织公平感对组织效果变量的影响》,《管理世界》2003年第3期;顾远东、彭纪生:《组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用》,《南开管理评论》2010年第1期。
(2)吴隆增等:《变革型领导行为对员工建言行为的影响研究》,《管理学报》2011年第1期。
(3)Lau and Ngo,“One Country Many Cultures,”pp.469-486.
(4)Bass and Avolio,Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire,1990.
(5)B.S.Cheng,L.F.Chou,and J.L.Farh,“A Triad Model of Paternalistic Leadership:The Constructs and Measurement,”Indigenous Psychological Research in Chinese Societies,No.14,2000,pp.3-64.
(6)E.W.MacI ntosh and A.Doherty,“The Influence of Organizational Culture on Job Satisfaction and Intention to Leave,”Sport Management Review,Vol.13,No.13,2010,pp.106-117.
(7)E.K.Kelloway,B.H.Gottlieb,and L.Barham,“The Source,Nature,and Direction of Work and Family Conflict:A Longitudinal Investigation,”Journal of Occupational Health Psychology,Vol.4,No.4,1999,pp.337-346.
(8)J.Brockner,S.Grover,T.Reed,and R.Dewwitt,“Layoffs,Job Insecurity,and Survivors’Work Effort:Evidence of An Inverted-U Relationship,”Academy of Management Journal,Vol.35,No.2,1992,pp.413-425.
(1)温忠麟等:《中介效应检验程序及其应用》,《心理学报》2004年第5期。
【关闭】
